Правова позиція по справі про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу

          Верховний Суд України висловив правову позицію по справі про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

         На спільному засіданні Судових палат у цивільних та адміністративних справах Верховного Суду України 21 травня 2014 було розглянуто справу № 6-33цс14 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

         Правова позиція , висловлена ​​ВСУ за результатами перегляду цієї справи: згідно пункту 1 частини 1 ст.41 Кодексу законів про працю трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний, зокрема, в разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких він зроблений, і суттєвості наслідків порушення трудових обов'язків. При цьому суд повинен встановити не тільки факт невиконання працівником обов'язки, яка входить в коло його трудових обов'язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов'язку у встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника і наявність причинного зв'язку між невиконанням працівником трудових обов'язків і негативними наслідками, що настали в результаті такого порушення.

         Згідно з пунктом 1.3 Положення про експертизу тимчасової непрацездатності , непрацездатність (втрата непрацездатності) - це стан здоров'я (функцій організму) людини, обумовлене захворюванням, травмою тощо, що унеможливлює виконання роботи визначеного обсягу або певної професії без шкоди для здоров'я.

         Отже, факт тимчасової непрацездатності працівника робить неможливим виконання ним своїх трудових обов'язків з поважних причин і на законних підставах звільняє його від їх виконання та відповідальності за їх невиконання.

       Відповідно до частини 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

        Таким чином, трудове законодавство не тільки вказує перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачений частиною 3 ст. 40, частиною 3 ст. 41 КЗпП заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.

         ВСУ зазначив, що звільнення працівника на підставах, не передбачених законом, або з порушенням встановленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення і тягне за собою відновлення порушених прав працівника.

         Відповідно до частини 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє суд повноваженнями щодо обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені у частині 1 ст. 235 та ст. 240 КЗпП. Встановивши, що звільнення позивача відбулося з порушенням встановленого законом порядку, суд зобов'язаний відновити працівника на колишній роботі.

         Суд касаційної інстанції неправильно застосував положення частини першої ст. 235 КЗпП, прийнявши рішення про зміну дати звільнення.